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Groupe Virbac
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Diversité
Virbac est engagée dans une politique diversité et a signé en 2008 une charte en faveur de la non-discrimination et de la Diversité reconnue par la HALDE (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité).

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Emploi, relations sociales et travail décent

EMPLOI
 
En 2017, sur le périmètre du reporting social, Virbac a embauché 519 nouveaux collaborateurs versus 682 en 2016. L’Inde avec 137 embauches, la France avec 126 et l’Amérique du Nord avec 53 représentent 61% du total des embauches. En termes de tranches d’âge, c’est relativement stable par rapport à 2016 avec 48% des nouveaux embauchés ayant moins de 30 ans, 46% entre 30 et 50 ans et 6% ayant plus de 50 ans. La filiale qui embauche le plus de jeunes est l’Inde où les recrues de moins de 30 ans représentent 82% des embauches. A noter également que l’Uruguay et le Vietnam embauchent principalement des jeunes avec plus de 60% de moins de 30 ans, suivi de la France avec 48% soit 60 embauches sur les 126. À l’inverse, c’est l’Amérique du Nord qui a recruté le plus de collaborateurs expérimentés avec 68% entre 30 et 50 ans et 23% au-delà de 50 ans. Concernant le genre, l’Inde se distingue toujours en recrutant une majorité d’hommes, cette pratique étant liée à la fonction de vendeur qui est typiquement masculine dans ce pays.
 
Taux de rotation du personnel

Avec 555 départs, le taux de rotation total du personnel en 2017 est de 13,6%, en diminution d’un point par rapport à 2016 (14,6%). Les pays où l’on constate les taux de rotation les plus élevés sont l’Uruguay avec 34%, la Grande-Bretagne avec 30,8%, et les États-Unis avec 22,6%.
Avec moins de 5%, l’Allemagne, l’Italie, le Japon et l’Afrique du Sud sont les pays où l’on constate le moins de départs. Le nombre de départs est égal à 211 pour les femmes soit 13,1% de la population et 344 pour les hommes soit 13,9%.

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SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Avec une baisse de 31%, les résultats 2017 du Groupe sont en nette amélioration sur le taux de fréquence (5,32 vs 7,73 en 2016). Mise à part la région Pacifique qui reste stable, toutes les régions sont en amélioration en particulier l’Amérique du Nord et l’Amérique latine. La France reste stable avec un taux de fréquence de 6,49. En 2017, aucun accident du travail mortel sur l’ensemble du périmètre social n’est à déplorer. Le taux de fréquence retenu est basé sur la réglementation française et se définit comme le nombre d’accidents du travail ayant occasionné au minimum un jour d’arrêt divisé par le nombre d’heures travaillées multiplié par un million.

Maladies professionnelles

La notion de maladie professionnelle est une notion propre à la France. Sur l’année 2017 en France, trois déclarations ont été faites et acceptées. Toutes ces maladies sont liées à la manutention de charges lourdes. Ces trois maladies professionnelles et une autre de 2016 ont généré 117 jours d‘arrêt.

Taux de gravité

En 2017, la proportion de journées de travail perdues, également appelée taux de gravité, reste stable avec un taux de 0,17 comme en 2016. Ce taux est obtenu en comparant le nombre total de journées de travail perdues suite à un accident du travail ou en raison d’une maladie professionnelle et le nombre d’heures de travail initialement prévu de l’effectif présent à la fin de la période de reporting. Ce taux est exprimé pour 1 000 heures travaillées.

Focus France : sécurité au travail

Cet axe, qui constitue une priorité pour le Groupe, est devenu année après année une véritable culture d'entreprise. Après un record historique en 2016, le taux de fréquence 2017, tout comme le taux de gravité, se sont stabilisés avec respectivement 6,49 et 0,37 sur l'année 2017.

Pour dynamiser et, encore renforcer, la culture sécurité, un groupe projet a été mis en place avec un plan d’action pluriannuel. La totalité des managers de l’organisation industrielle ont été formés (près de 100 personnes). Un outil Intranet a aussi été développé pour permettre à tous les collaborateurs d’accéder aux différents documents sur le thème des personnes, des installations et des produits.

Même si la réglementation sur la pénibilité au travail a encore évolué, et toujours dans la continuité des plans d’actions de 2012 et 2015 construits en partenariat avec le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), il n’y a plus que 38 personnes (sur près de 1 500 employés en France) concernées par un des dix critères de la réglementation, dont 7 sur la première moitié de l’année. À fin 2017, Virbac n’est plus concerné que par deux facteurs de pénibilité : « le port de charge » et les « équipes successives alternantes » ; les facteurs de « postures pénibles » et « travaux répétitifs » ayant été éradiqués.

FORMATION ET ÉDUCATION

En 2017, les heures de formation ont représenté en moyenne 26,2 heures par collaborateur (18,1 heures pour les femmes et 31,5 heures pour les hommes) contre 26 heures en 2016. Deux éléments notables sont à prendre en considération pour expliquer l’écart entre les femmes et les hommes. Une première explication vient de l’Inde qui comprend une majorité d’hommes (97%) et une moyenne d’heures de formation de 43,4. Ensuite, les États-Unis ont déployé en 2017 un important dispositif de formation des ouvriers (114 heures) qui dans ce pays sont majoritairement des hommes (76%).

Moyenne annuelle d’heures de formation (par salarié) Femmes Hommes Total  
 
Leaders 15,1 15,4 15,3  
Managers 20,5 29,2 25,4  
Techniciens/Employés 14,6 35,8 28,1  
Ouvriers 20,3 31,6 27,1  
Total 18,1 31,5 26,2  

 

Le groupe Virbac propose une politique de développement des compétences avec des cursus de développement variés (management, efficacité professionnelle, savoir-faire métiers notamment). Dans tous les pays, des formations visant à maintenir l’employabilité et développer les compétences sont dispensées aux collaborateurs, toutes catégories confondues. Ces formations sont en lien avec les discussions de développement qui ont lieu lors de l’entretien de fin d’année ou de mi-année.

En 2017, Virbac a poursuivi sa démarche d’entreprise apprenante à travers le monde. Tout d’abord, en élargissant le déploiement du plan de développement sur une dizaine de filiales (France, Australie, Mexique, Nouvelle-Zélande, Afrique du Sud, Brésil, Europe du Nord, Vietnam). Dans ce cadre, les collaborateurs ont pu bénéficier d’un rendez-vous avec leur manager sur le développement de leurs compétences, d’un accès à un parcours de formations digitales et, pour certains, d’une participation à un atelier de mise en pratique.

Par ailleurs, le Groupe a continué de développer des cursus de formations digitales ou multimodales avec la même conviction profonde sur son efficacité et la puissance de son devenir. Les académies suivantes ont été fortement enrichies en 2017 :

  • le Campus Innovation : animation d’une communauté et de ressources destinées aux experts Innovation à travers le monde ;
  • la Virbac business school : déploiement de parcours destinés aux équipes Marketing et Commerciales ;
  • la Virbac quality academy : lancement de modules socles sur la qualité pharmaceutique à destination de l’ensemble des collaborateurs dans un 1er temps en France, avec l’objectif de le déployer pour tous les collaborateurs du Groupe ;
  • le HR learning center : lancement du parcours “Manager chez Virbac” destiné aux nouveaux managers et du parcours « Feedback & Coaching » en France, États-Unis et Australie.

Des projets spécifiques de formation sur-mesure orientés vers des thèmes aussi variés que la relation commerciale, la collaboration multiculturelle, la gestion de projet, le management ou encore l’efficacité professionnelle et la responsabilisation ont également vu le jour à travers le monde, tout comme les accompagnements individualisés par le biais du coaching ou de suivi personnalisé.

Des initiatives nouvelles ont aussi vu le jour dans certaines filiales, comme en Europe du Nord avec l’animation de cercles de discussions pour les managers, ou bien un projet de formation Lean Office avec la mise en place d’une approche Kaizen au Brésil, ou encore des réflexions sur les plans de successions en Australie et au Mexique.

DIVERSITÉ ET ÉGALITÉ DES CHANCES

Pour Virbac, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est fondamentale et nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.


En France, une politique diversité a été engagée depuis plusieurs années et en 2009 une charte en faveur de la non-discrimination et de la diversité reconnue par la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) a été signée. Les valeurs humaines de l’entreprise ont toujours placé le collaborateur au cœur de la stratégie : c’est aujourd’hui grâce à ses équipes que Virbac est devenu un acteur international reconnu. Les hommes et les femmes qui composent l’entreprise représentent une vraie richesse et la diversité fait partie intégrante de cette richesse humaine. C’est tout naturellement qu’elle a trouvé sa place dans la politique Ressources Humaines de Virbac.
 

La diversité s’ancre peu à peu dans la culture d’entreprise et représente aujourd’hui une véritable opportunité pour la performance. En manageant  la diversité, le Groupe cultive au mieux les différences et crée de la valeur.

La politique diversité vise à garantir l’égalité de traitement des salariés, à promouvoir la variété des personnes et des relations humaines, à maintenir l’employabilité des collaborateurs. Elle s’articule autour de 3 principaux axes : l’égalité hommes/femmes, le handicap, la mixité des âges à travers l’accord intergénérationnel.

Cheval.pngL’accord égalité Hommes/femmes conclu en 2012 vise à :  
  • assurer un accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
  • assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité ;
  • développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

L'accord handicap conclu en 2014, vise à :

  • recruter, intégrer, maintenir et former des personnes en situation d’handicap ;
  • communiquer, sensibiliser les collaborateurs et les managers, et construire un réseau d'acteurs internes du handicap comme les ambassadeurs ;
  • maintenir et développer les activités de sous-traitance en partenariat avec le secteur protégé et adapté ;
  • et ainsi, augmenter d'année en année le taux d'emploi.

L'accord intergénérationnel conclu en 2013, vise à :

  • intégrer durablement les jeunes ;
  • recruter et maintenir dans l’emploi les seniors ;
  • favoriser la transmission des compétences entre les générations.
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